BP“挑战者计划”对中国油企的启示

2014-02-01 23:28:59 0

BP 中石化 挑战者计划 培训 新员工 启示

  

 

 

|薛亮  等

中石化石油勘探开发研究院

 

 

BP公司每年新招聘的大学毕业生占新招聘人员的35%到40%,很长一段时间,由于没有能帮助新招聘毕业生迅速融人公司的培训计划, 对他们的开发并不能满足BP对外发展的需要。

所以BP 公司在遵循原有的终身学习和职业发展计划的基础上,邀请12名专家针对新加人的毕业生设计了“挑战者计划”,并在1993 年开始实施,迄今为止,这项计划为BP公司输送了近七千名成功“挑战者”。

具体说来, 挑战者计划就是针对新加人公司且致力于从事上游!炼化和市场营销领域工作的应届毕业生设计的一个为期三年左右的培训计划,三年中应届毕业生要接受两到三个岗位轮换,从技术和商务运作两方面来了解不同工作岗位的情况,并在业绩优异的同事和导师的指导帮助下成长。

在这三年期间, 新员工也就是挑战者, 被分配到不同的团队里,挑战的目的在于使新员工能够在团队领导和伙伴的指导下迅速融人BP公司文化, 了解BP在挑战者掌握的专业领域所进行的研究,并参与到各个团队的建设中, 以缩小其与实践团体在专业技术方面的距离, 在完成挑战的同时为公司作出贡献。

新员工与普通职员一样被纳人绩效考核系统, 表现优异者将迅速成为公司业务领域的人才或有领导潜力的人才围绕新员工的能力提升, 挑战者计划共分为四个阶段:

 

一是开发阶段。

与学校理论式教育完全不同的是, 新员工在选定工作岗位后会面临以提高能力为中心的多样的技术性挑战, 而这些技术性问题通常都是团队任务中必不可少的一部分团队领导和团队成员是新员工的直接指导者, 新员工在工作中遇到的各种疑问在他们这里都能得到帮助和支持。

 

二是正规教育。

在第一个工作岗位(6到12个月之间)要进行为期14到25天的正规培训, 相关专业的新员工聚集到一起,展示自己在各自领域为公司创造的价值或进行工作交流。

 

三是接受评估。

在工作的最后, 每个新员工都要接受发展评估小组的考核,以评定新员工是否能够很好地完成工作任务。在评估中表现优秀的新员工可以直接与公司签订正式工作协议。

 

四是轮岗。

评估结束后, 根据新员工的评估结果, 公司将为其提供各种适合发展的练习, 有针对性地为新员工选择下一个岗位。这样经过三次不同层面岗位的轮换, 新员工才算真正毕业。

 

 

“挑战者计划”的特点

BP的“挑战者计划”效果显著, 其核心思想是:培训不仅仅是领域知识的传递, 更是让新员工在工作中对相关领域进行开发, 发挥才能为团队做出贡献的过程。为实现这一思想, BP 公司对“挑战者计划”精心设计, 体现了如下三个特点:

 

一是新员工所在团队的领导者发挥了关键作用。

团队领导的任务就是帮助新员工接受并最终战胜挑战,团队领导参与整个培训计划的执行, 和成员一起作为计划实施者, 并具有明确的职责及培养目的, 能够适当分配任务,掌握相关教育方法,确定新员工学习的途径, 在工作中切实指导新员工工作, 并确保新员工能够真正在团队中发挥作用。团队领导注重明确新员工的发展需求,并以提高新员工能力为中心,适当调整培训计划。

 

二是真正实现了新员工的培训、成长与职位。

工作实践的无缝衔接,在整个计划中, 新员工不是被动学习, 而是被分派到有挑战性的工作任务。这一任务围绕新员工的职位而设计, 是所在团队现有工作的有机组成部分, 目的明确且具有一定挑战性, 能够推动新员工的进步。

 

三是导师通过传帮带帮助青年员工快速融人企业文化。

挑战者计划高度重视导师的选择,作为新员工直接接触最多的人,导师不仅要具有优异的业绩绩效,还要乐于、善于传授相关的知识和技能, 同时洞悉新员工的能力和发展需要“挑战者计划”同时要求团队导师经常与新员工进行交流, 并及时给出有价值的建议。

 

 

对中国油企的启示

以中石化为例,在建设国际一流能源化工公司的过程中, 中国石化比以往更加迫切地需要培养出更多的人才。2001年至2009年, 中国石化集团公司共引进各类高校毕业生46739人,2010年引进的6093名高校毕业生中, 油气勘探开发、炼油化工等相关主体专业占86%,其中具有研究生学历的比例占21.5 % , 专业人员逐年增加, 学历层次不断提高, 人才结构得到优化。

中国石化已经制定了《中国石化员工培训管理规定》、《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》等政策、规定, 系统内大多数单位每年也组织新员工培训, 取得了良好的效果。

但还存在着一些问题:尚未把新员工的文化融人和能力提升作为中心, 尚未真正实现新员工培训的系统化等等。如何解决这些问题? BP公司挑战者计划给我们带来一些启示:

 

一是要高度重视新员工的培训。

新员工培训是帮助新员工完成由学生到员工转变的重要环节,全面系统的新员工培训, 能够帮助新员工较快地融人企业文化,创造价值, 为做好新员工的职业生涯管理打下坚实的基础。在新员工刚人职时组织相关培训, 新员工易于接受所在部门便于安排, 能够学以致用,事半功倍。因此要充分认识到新员工培训的重要性, 这样才能做好新员工培训的组织管理工作。

 

二是要依据新员工的特质确定培训内容。

中国石化招收的新员工大多是80后、90后,与以往员工相比,他们有更强烈的成功欲望, 注重自我,有激情,有开拓意识和一定的团队意识, 但也存在职业定位不清晰,个人目标过高,缺乏团队合作精神,抗压能力较差,忠诚度较差等问题。

在设计培训内容时应注重扬长避短, 除常规的企业文化规章制度宣贯单位历史沿革及发展规划介绍形势教育等培训内容外, 建议增加一些爱岗敬业教育,职业生涯管理,压力调试等课程内容。在实践中, 安排优秀的青年员工现身说法, 效果也会好于简单说教。

 

三是进一步细分新员工培训的培训对象。

目前常见的新员工培训, 往往采用统一的培训内容和组织形式,不区分新员工的工种、专业。新员工要走向不同的岗位, 而不同岗位往往需要不同的任职条件和胜任素质, 这都需要在培训时有所考虑和体现。面向国际化业务招收的新员工, 还要注意增加境外公共安全,跨文化管理,压力调试,身心健康等方面的培训内容, 以符合国际化业务的需要。

 

四是采用新员工喜闻乐见的培训组织形式。

针对新员工吸收能力、可塑性、应用能力强等特点, 在培训的组织中可以采取一些创新形式。BP公司的“挑战者计划”采取了轮岗锻炼,为新员工选配优秀导师,设置具有挑战性的培训任务等组织形式, 效果显著。这些都值得我们借鉴, 不断提升培训效果。

 

 

 

评论区


请您登录后进行评论

暂无评论